La scrivente Organizzazione Sindacale ritiene il Sistema Incentivante uno strumento di fondamentale importanza nell’ambito delle politiche di valorizzazione delle Lavoratrici e dei Lavoratori di Poste Italiane, in quanto rappresenta un riconoscimento economico accessorio legato all’impegno quotidiano, alla professionalità espressa e al rispetto dei principi di etica, correttezza e responsabilità che l’Azienda richiama nei propri documenti valoriali.
Proprio in virtù del ruolo centrale che tale strumento riveste, riteniamo necessario segnalare alcune significative criticità introdotte nel Sistema Incentivante dell’anno in corso (Base MP 2026) rispetto all’impianto precedente, criticità che, a nostro avviso, rischiano di produrre effetti distorsivi sul clima lavorativo, sul senso di responsabilità individuale e collettiva e, non ultimo, sulla qualità dell’azione commerciale.
Le osservazioni della scrivente OOSS si concentrano in particolare su due principi cardine del sistema attualmente vigente.
- Meccanismo di correlazione con il risultato di Filiale (RNT):
Il sistema prevede che, anche in presenza del pieno raggiungimento degli obiettivi quantitativi e qualitativi da parte del singolo ufficio o della singola figura professionale, l’erogazione del premio annuo sia subordinata al conseguimento dell’obiettivo di Raccolta Netta Totale (RNT) della Filiale di appartenenza.
Pur comprendendo la finalità di rafforzare una logica di squadra e di sistema, non possiamo non evidenziare come tale meccanismo finisca per attribuire conseguenze economiche a lavoratrici e lavoratori che non hanno responsabilità diretta sui risultati complessivi della Filiale, determinando una penalizzazione fino al 60% del premio per cause non riconducibili al loro operato.
Questa impostazione appare in contrasto con i principi di equità, imparzialità e valorizzazione delle persone e rischia di generare un senso di responsabilità “deformato”, con possibili ripercussioni negative sulla fiducia reciproca e sul clima collaborativo all’interno della rete.
- Meccanismo di continuità trimestrale
Il sistema prevede inoltre che, per percepire il 100% del premio annuo di una pista, sia necessario aver raggiunto il 100% dell’obiettivo in almeno tre trimestri su quattro, indipendentemente dal risultato complessivo annuale.
Anche in questo caso, pur riconoscendo l’intento di favorire continuità e performance costanti, riteniamo che l’applicazione rigida di tale criterio possa produrre effetti sproporzionati, come la drastica riduzione del premio (fino al 40%) anche in presenza di obiettivi annui complessivamente raggiunti o superati, per il mancato raggiungimento di un singolo obiettivo trimestrale, magari per scostamenti minimi (ad esempio un risultato al 98%).
Una simile impostazione rischia di non valorizzare adeguatamente il merito effettivo e di generare effetti controproducenti sul piano commerciale, disincentivando lo sforzo di recupero nella parte finale dell’anno e aumentando la pressione nei momenti conclusivi dei trimestri, con possibili ricadute negative sulla qualità della consulenza e sulla centralità dell’interesse del cliente.
Alla luce di quanto esposto, la scrivente Organizzazione Sindacale chiede formalmente l’avvio di una riflessione e di una conseguente revisione dei meccanismi sopra descritti, al fine di rendere il Sistema Incentivante maggiormente coerente con i valori dichiarati dall’Azienda, con il principio di responsabilità effettiva e con l’obiettivo comune di una crescita sostenibile, equilibrata e fondata sulla qualità del lavoro.
Catania, lì 24/01/2026
Il Segretario Provinciale
Slp Cisl Catania
Chiara Carlotta Grasso
